Despido disciplinario con 48 horas para alegar en agosto: improcedente aunque la causa fuera cierta (Sentencia Social Terrassa, plaza 3, 172/2026)

En dos frases: un juzgado social de Terrassa declara improcedente —que no nulo— el despido disciplinario de una veterinaria porque la empresa solo le dio 48 horas para contestar al pliego de cargos, plazo que cayó en pleno agosto, con un festivo y un fin de semana por medio; en esas circunstancias el trámite de audiencia previa debió ser, como mínimo, de tres días hábiles. La sentencia rechaza además la nulidad por baja médica y por represalia, porque la trabajadora no aportó indicios suficientes.

Resumen divulgativo elaborado por la redacción de Abogados de Terrassa a partir del texto íntegro publicado por el CENDOJ. No sustituye a la lectura de la resolución ni constituye asesoramiento jurídico.

Ficha de la resolución

• Órgano y sede: Tribunal de Instancia de Terrassa, Sección de lo Social, plaza nº 3 (antiguo Juzgado de lo Social nº 3).
• Tipo y número: sentencia 172/2026, de 13 de julio de 2026.
• Procedimiento: despido y tutela de derechos fundamentales, autos 733/2025. Procedencia: resolución dictada por un órgano de Terrassa.
• Ponente: María Teresa Gordo Liseda.
• Identificadores: ROJ STIS 2107/2026 · ECLI:ES:TIS:2026:2107.
• Materia: despido disciplinario, audiencia previa (art. 7 del Convenio 158 OIT), nulidad por incapacidad temporal y garantía de indemnidad.

Qué resuelve

Estima únicamente la petición subsidiaria de la demanda y declara improcedente el despido con efectos de 20 de agosto de 2025. La empresa debe elegir en cinco días entre readmitir a la trabajadora, con salarios de tramitación de 84,60 euros diarios, o extinguir el contrato pagando una indemnización de 8.374,91 euros. Se rechazan la nulidad del despido y la indemnización adicional de 103.130 euros por daños. Cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que debe anunciarse en cinco días.

El caso

La trabajadora, veterinaria con un salario mensual de unos 2.573 euros, había estado de baja por incapacidad temporal desde abril de 2024 hasta abril de 2025. En julio de 2025 comunicó a la empresa una posible situación de acoso laboral; la compañía abrió el protocolo, investigó entre el 21 de julio y el 12 de agosto y concluyó que no había acoso. El 14 de agosto, a las 15:25 horas, entregó a la trabajadora un pliego de cargos por supuestas inconsistencias en la aplicación de los protocolos de trabajo y de tratamiento a los pacientes, con 48 horas para alegar. El 20 de agosto la despidió.

La jueza rechaza primero la nulidad. Los defectos de forma o de audiencia previa llevan, en su caso, a la improcedencia (art. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores), no a la nulidad. Tampoco aprecia nulidad por la baja médica: la Ley 15/2022 permite declarar nulo un despido por enfermedad, pero no de forma automática, y aquí no había indicio alguno de conexión, pues la empresa no reaccionó durante el año de baja y el despido llegó más de cuatro meses después de la reincorporación. Por último, descarta la vulneración de la garantía de indemnidad: las supuestas reclamaciones salariales no se probaron y la denuncia de acoso recibió como respuesta la apertura del protocolo, no una sanción.

En cuanto al fondo, la sentencia da por probado que la empresa tenía motivo —deficiencias en los registros clínicos y en el tratamiento y la farmacología administrada—, pero la forma falla. Aplicando la doctrina del Tribunal Supremo sobre audiencia previa (sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, y sentencia 540/2025, de 4 de junio), y al no regular el convenio colectivo ese trámite, la empresa debía conceder un plazo razonable y suficiente. La jueza califica el plazo de 48 horas de «absolutamente insuficiente e irrisorio» en el caso concreto: se computaba casi entero durante un festivo nacional (15 de agosto, viernes) y un fin de semana, en pleno verano, lo que impedía analizar los hechos, reunir documentación y buscar asesoramiento. Concluye que debió darse un plazo no inferior a tres días hábiles.

Por qué interesa

La resolución recuerda que, antes de un despido disciplinario, la empresa debe abrir un trámite de audiencia previa real, y que el plazo no se mide solo por su duración nominal sino por si permite defenderse de verdad. Es una sentencia de instancia: no fija jurisprudencia y el umbral de «tres días hábiles» es el criterio de este juzgado para este caso, no una regla general. Sirve, eso sí, como ejemplo práctico para quien ha recibido un pliego de cargos con plazos muy cortos o en fechas inhábiles. También muestra el otro lado: sin indicios concretos, ni la baja médica reciente ni una denuncia interna bastan para obtener la nulidad. Si te encuentras en una situación parecida, puedes consultar a un profesional en el directorio de abogados laboralistas en Terrassa.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto tiempo debe darme la empresa para contestar a un pliego de cargos antes de despedirme?

No hay un número fijo en la ley. Según la doctrina del Supremo que aplica esta sentencia, si el convenio no regula el trámite, la empresa debe dar un plazo razonable y suficiente. En este caso concreto la jueza entendió que, por las fechas, no debía bajar de tres días hábiles.

Si me despiden estando de baja o poco después de reincorporarme, ¿el despido es nulo?

No de forma automática. Hay que aportar indicios de que la enfermedad fue la causa del despido; la mera coincidencia temporal no basta. Aquí la empresa había esperado todo un año de baja y despidió más de cuatro meses después de la vuelta al trabajo.

¿Qué pasa cuando el despido se declara improcedente?

La empresa elige entre readmitir con salarios de tramitación o indemnizar (33 días de salario por año de servicio en contratos posteriores a febrero de 2012, con el límite legal). Si no elige, se entiende que opta por la readmisión.

Texto íntegro

Puedes consultar la resolución completa en el CENDOJ: sentencia 172/2026 del TI de Terrassa, Social, plaza 3 (ROJ STIS 2107/2026).

Este contenido tiene finalidad exclusivamente informativa y divulgativa, no constituye asesoramiento jurídico ni crea relación abogado-cliente. Cada caso depende de sus circunstancias; consulta siempre con un profesional.