Cambio de convenio colectivo por carta: si no se impugna en 20 días, la decisión queda firme (STSJ Cataluña, Social, 3388/2026 · Terrassa)

En dos frases: cuando una empresa comunica por burofax que deja de aplicar un convenio colectivo y pasa a aplicar otro, esa decisión es una modificación sustancial de condiciones de trabajo, pero gana firmeza si la persona trabajadora no la impugna en los veinte días hábiles del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social —aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores—. Y las sentencias que ganó una compañera frente a la misma carta no producen cosa juzgada para el resto de la plantilla, porque falta la identidad de partes del artículo 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Resumen divulgativo elaborado por la redacción de Abogados de Terrassa a partir del texto íntegro publicado por el CENDOJ. No sustituye a la lectura de la resolución ni constituye asesoramiento jurídico.

Ficha de la resolución

• Órgano y sede: Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social (Barcelona)
• Tipo y número: Sentencia n.º 3388/2026, de 5 de junio de 2026
• Recurso: suplicación n.º 2887/2025
• Procedencia: Juzgado de lo Social n.º 3 de Terrassa, hoy Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Terrassa, plaza n.º 3; procedimiento ordinario 614/2023, sentencia de 25 de febrero de 2025
• Ponente: Ilma. Sra. Amparo Illán Teba (con los Ilmos. Sres. Francisco Javier Sanz Marcos y Jesús Gómez Esteban)
• ROJ: STSJ CAT 5440/2026 · ECLI: ES:TSJCAT:2026:5440
• Materia: convenio colectivo aplicable; modificación sustancial de condiciones de trabajo; plazo de caducidad del artículo 138 LRJS; cosa juzgada; sucesión de empresa

Qué resuelve

La Sala desestima el recurso de suplicación del trabajador y confirma la sentencia de instancia, que solo había estimado 219,52 euros en concepto de complemento de manutención del periodo julio de 2022 a febrero de 2023, más el 10 % de interés por mora, con condena solidaria de las dos empresas. Decae así la reclamación principal, de 4.348,73 euros por diferencias salariales. No se imponen costas, al tener el recurrente reconocido el beneficio de justicia gratuita (artículo 235.1 LRJS en relación con el artículo 2 de la Ley 1/1996). Cabe recurso de casación para la unificación de doctrina.

El caso

El demandante prestaba servicios desde el 29 de septiembre de 2004 con contrato indefinido a tiempo parcial de veinte horas semanales —sábados y domingos, de 13:30 a 23:30— en sucesivos centros de una empresa franquiciada que opera bajo el rótulo Pans & Company. En diciembre de 2019 fue subrogado al amparo del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores a la franquiciada Infuturo JMC, S.L., que le mantuvo la categoría de encargado y le siguió aplicando el convenio colectivo del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña. A partir de febrero de 2023 pasó a figurar en nómina como «Nivel II».

El 27 de marzo de 2023 la empresa le notificó por burofax que, habiendo vencido el 31 de diciembre de 2022 su convenio propio de empresa sin poder renovarse, desde el 1 de enero de 2023 quedaba incluida en el I Convenio colectivo sectorial estatal de marcas de restauración moderna. En febrero de 2024, tras la compra de activos, Pansfood, S.A. se subrogó en la relación laboral y le entregó un documento en el que constaba ese mismo convenio y el nivel II; el trabajador lo firmó como «no conforme». Reclamó entonces que se declarase aplicable el convenio catalán de hostelería, que se le reconociera la categoría B1 y que se le abonaran diferencias en los complementos de manutención, ropa de trabajo y nocturnidad.

La Sala asume la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo según la cual la sustitución del convenio colectivo que se venía aplicando debe canalizarse por el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores —entre otras, la STS 607/2021, de 8 de junio, que recuerda que una empresa no puede sustituir de forma súbita y unilateral la normativa convencional que venía aplicando pacíficamente, y la STS 716/2016, de 12 de septiembre, sobre los límites de la transmisión de empresa—. Confirma, por coherencia y seguridad jurídica, el criterio que la propia Sala había fijado el 29 de mayo de 2024 (recurso 404/2024) respecto de una carta idéntica remitida el mismo día a una compañera de trabajo: el cambio de convenio fue una modificación sustancial.

Ahora bien, de ahí no se sigue la estimación del recurso. Siguiendo las sentencias del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2020, 18 de abril de 2021 y 23 de mayo de 2023, la Sala razona que el hecho de que la empresa no tramitara el procedimiento del artículo 41 no impide que la decisión, notificada de forma fehaciente al trabajador, quedara firme al no impugnarse dentro de los veinte días hábiles del artículo 138 LRJS. La papeleta de conciliación se presentó el 20 de julio de 2023 y la demanda el 25 de julio, muy fuera de plazo, y la acción de reconocimiento de derecho no permite revisar por la puerta de atrás una decisión ya consentida.

Tampoco prospera la cosa juzgada invocada. Las sentencias del Juzgado de lo Social n.º 2 de Terrassa de 1 de diciembre de 2023 y de 24 de octubre de 2024 —que sí declararon aplicable el convenio catalán de hostelería— se refieren a la relación laboral de otra trabajadora, de modo que no concurre la identidad subjetiva que exige el artículo 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Y el auto de homologación de un acuerdo dictado en 2023 por el Juzgado de lo Social n.º 20 de Barcelona se refería a cantidades de un periodo anterior al cambio de convenio. Desestimada la cuestión del convenio aplicable, decaen las demás pretensiones sobre nivel retributivo y complementos.

Por qué interesa

El plazo manda. Es la lección central para cualquier plantilla de hostelería, comercio o restauración de Terrassa que reciba una carta comunicando un cambio de convenio. Aunque la empresa haya actuado mal —sin periodo de consultas, sin negociación con la representación legal, sin expediente alguno—, la reacción tiene que producirse en veinte días hábiles desde la notificación, por el cauce del artículo 138 LRJS. Esperar a reclamar las diferencias salariales cuando se acumulen unos meses es, en la práctica, consentir el cambio.

Ganar un compañero no basta. En empresas con varias reclamaciones paralelas es frecuente pensar que la sentencia favorable de un compañero resuelve el problema de todos. La cosa juzgada exige identidad de partes: la sentencia ajena sirve como argumento de coherencia, y de hecho aquí la Sala la sigue en el plano doctrinal, pero no dispensa de haber impugnado a tiempo. Es un escenario típico de reclamaciones en serie frente a una misma empresa.

La subrogación no congela los convenios. El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores preserva los derechos individuales, pero, consumada la transmisión, la empresa puede iniciar un procedimiento de modificación de condiciones. Conviene revisar qué convenio consta en el documento de subrogación antes de firmarlo, incluso si se firma «no conforme». Los despachos del directorio de Derecho laboral pueden hacer esa revisión antes de que empiecen a correr los plazos.

Preguntas frecuentes

La empresa me ha comunicado por carta que cambia de convenio colectivo, ¿qué puedo hacer?

Actuar deprisa. Según esta sentencia, ese cambio es una modificación sustancial de condiciones de trabajo y debe impugnarse en el plazo de veinte días hábiles desde la notificación, por el procedimiento del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, previa papeleta de conciliación. Pasado ese plazo, la decisión queda firme aunque la empresa no hubiera seguido el trámite legal.

¿Y si la empresa no ha abierto ningún periodo de consultas?

Ese defecto es alegable dentro de la impugnación, pero no amplía el plazo. La Sala es explícita: la falta del procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no impide que la decisión notificada de forma fehaciente devenga firme si no se recurre en tiempo.

Un compañero ganó el mismo pleito, ¿me sirve su sentencia?

Como precedente, sí; como cosa juzgada, no. El artículo 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil exige identidad de partes, y la sentencia obtenida por otra persona trabajadora no vincula al tribunal en el pleito propio. Hay que plantear y sostener la reclamación en plazo por cuenta propia.

Texto íntegro

Puede consultarse en el buscador del Centro de Documentación Judicial: STSJ CAT 5440/2026 (CENDOJ).

Este resumen tiene finalidad divulgativa y no constituye asesoramiento jurídico. Cada asunto exige un análisis individualizado; para decidir sobre su caso consulte con un profesional colegiado.